Coronavirus – Covid-19 : Comment l’employeur doit-il réagir ?

Alors que plus de 280 cas viennent d’être confirmés en France, et que le niveau de risque passe de « modéré » à « élevé » dans l’Union Européenne, selon la présidente de la commission Européenne Ursula von der Leyen, le Ministère du travail vient de publier un Questions/Réponses pour les entreprises et les salariés sur le Coronavirus (Covid-19).

Pour les employeurs, les interrogations sont bien évidemment multiples. Voici quelques recommandations pratiques pour les aider à réagir face à cette crise.  

En cette période de congés d’hiver, l’employeur peut se trouver confronté à un salarié revenant d’une zone à risques, ou d’un salarié confronté à une mise en quarantaine du fait de la mise en quarantaine d’un de ses enfants.

L’employeur est-il tenu de maintenir le salaire dans cette situation ?

• Oui  si l’employeur est en mesure de  (i) proposer au salarié de télétravailler ; (ii) de demander au salarié de prendre des congés payés. Si des congés ont déjà été posés par le salarié sur une autre période à venir, l’employeur peut, en application de l’article L.314116 du code du travail, les déplacer sans avoir besoin de recueillir l’accord du salarié.
• Non dans le cas contraire, sous réserve que le salarié soit couvert par un arrêt de travail délivré dans les conditions décrites ciaprès.  

Si aucune des mesures décrites plus haut n’étaient envisageables, le salarié devra prendre contact avec l’Agence régionale de santé (ARS) afin qu’un médecin habilité procède à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail, et bénéficie ainsi des indemnités journalières versées par la sécurité sociale de 14 jours sans délai de carence conformément au décret n° 2020-73 du 31/01/2020.

A titre d’exemple, l’ARS d’Ile de France a publié sur son site la liste des médecins agréés ainsi qu’un questionnaire à remplir permettant d’obtenir cet arrêt de travail, qu’il convient de renvoyer à ars-idf-cvags@ars.sante.fr pour les salariés d’Ile de France.

Le complément de salaire versé par l’employeur en cas de maladie s’appliquera dans les conditions conventionnelles, comme en cas d’arrêt de travail « classique ».

Ainsi, pendant cette période le contrat de travail sera suspendu.

Dans l’attente de la délivrance de l’arrêt de travail par le médecin habilité par l’ARS, et tant que l’employeur demande au salarié de ne pas se présenter sur son lieu de travail habituel, il devra être rémunéré par l’entreprise et sa période d’absence sera assimilée à du temps de travail effectif. (Question n°14 du Questions réponses du 28 février 2020 publié sur le site du Ministère du Travail).

En cas de contamination avérée, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter toute contamination d’autres salariés, et procéder au nettoyage des locaux en équipant les personnes en charge du nettoyage d’équipements de protection. (Question n°18 du Questions réponses du 28 février 2020 publié sur le site du Ministère du Travail).

Définition du droit de retrait 

Lorsque la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de s'y installer sans l'accord de l'employeur, en application de l’article L.4131-1 et suivants du code du travail. Le droit de retrait peut également s’exercer collectivement (Cass. soc., 22 oct. 2008, n° 07-43.740).

C’est dans ce contexte que Dimanche 1er mars, les salariés du Louvre s’estimant menacés par l’épidémie de coronavirus – Covid 19 ont exercé leur droit de retrait.

Droit de retrait et situation de crise 

Le Questions /Réponses du 28 février 2020 publié par le Ministère du Travail précise qu’en situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires conformément aux recommandations du gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus).

Il est rappelé que lors des épisodes de pandémie grippale H1N1, le gouvernement avait pris deux circulaires : DGT n°2007/18 du 18 décembre 2017 relative à la continuité de l’activité du secteur privé en cas de pandémie grippale et la DGT n°2009/16 du 3 juillet 2009 relative à la pandémie grippale.

Il est utile de s’y reporter puisqu’il y est précisé que : « (…) Dans le contexte actuel, y compris en phase 6 du plan national, dans la mesure où l'employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales, visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu'il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe trouver à s'exercer. En effet, les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l'employeur privent d'objet l'exercice d'un droit de retrait qui se fonderait uniquement sur l'exposition au virus ou la crainte qu'il génère. (…) Il est donc appelé à la responsabilité de chacun sur la question du droit de retrait. »

Attention toutefois ces circulaires ne sont pas opposables aux juges qui conservent leur pouvoir souverain d’appréciation.

Limites à l’exercice du droit de retrait 

Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu'il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (L. 4132-1 du code du travail).

En cas d’exercice légitime du droit de retrait 

L’employeur ne peut contraindre un salarié à reprendre son activité, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être pratiquée à son encontre.

En cas d’exercice abusif du droit de retrait 

Le salarié s’expose à une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail, voire une cause réelle et sérieuse de licenciement, sous le contrôle du juge.  

Dans quel cas le droit d’alerte peut-il être déclenché ?

Le CSE peut déclencher une alerte visant à protéger la santé des salariés s’il constate l’existence d’un danger grave ou imminent. Il peut décider de déclencher l’alerte à la suite de l’exercice du droit de retrait exercé par un ou plusieurs salariés et consigner son avis sur le registre prévu à cet effet.

Quelles sont les obligations de l’employeur en cas d’exercice du droit d’alerte par le CSE ?

L’employeur est tenu de mener une enquête avec le représentant du comité social et économique qui lui a signalé le danger et prendre les dispositions nécessaires pour y remédier. (Article L.4132-2 du code du travail)

Que faire en cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser ?

Le CSE est réuni d'urgence, dans un délai n'excédant pas vingt-quatre heures et l’employeur doit en informer l'inspection du travail et l'agent du service de prévention de la caisse régionale d'assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du CSE.

Si le désaccord persiste entre l’employeur et le CSE, l’inspection du travail est immédiatement saisie par l’employeur et elle peut soit mettre en œuvre une procédure de mise en demeure de l’article L4721-1 du code du travail, soit saisir le juge des référés dans les conditions prévues par les articles L.4732-1 et L4732-2 du code du travail.